أثر العولمة الثقافية في ممارسات إدارة الموارد البشرية: الدور الوسيط للثقافة التنظيميةدراسة ميدانية في الشركة السورية للاتصالات

الملخص

هدفت هذه الدراسة إلى اختبار أثر العولمة الثقافية في ممارسات إدارة الموارد البشرية من خلال الدور الوسيط للثقافة التنظيمية في الشركة السورية للاتصالات. اعتمدت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، وجمعت البيانات باستخدام استبانة موزعة على عينة عشوائية طبقية قوامها 259 موظفاً وموظفة في الإدارة المركزية للشركة.

أظهرت النتائج أن مستوى العولمة الثقافية جاء مرتفعاً بمتوسط حسابي قدره 3.45، في حين جاء مستوى الثقافة التنظيمية في حدود المستوى المتوسط بمتوسط قدره 3.33، بينما بلغ مستوى ممارسات إدارة الموارد البشرية مستوى مرتفعاً نسبياً بمتوسط قدره 3.42. وباستخدام نمذجة المعادلات البنائية (SEM) واختبار Bootstrapping، توصلت الدراسة إلى وجود أثر مباشر ضعيف وغير دال إحصائياً للعولمة الثقافية في ممارسات إدارة الموارد البشرية (β = 0.100؛ p > 0.05)، وأثر قوي جداً للعولمة الثقافية في الثقافة التنظيمية (β = 0.608؛ p < 0.001)، في حين كان أثر الثقافة التنظيمية في ممارسات إدارة الموارد البشرية هو الأقوى على الإطلاق (β = 0.736؛ p < 0.001).

كما أظهرت النتائج أن الثقافة التنظيمية تلعب دوراً وسيطاً كاملاً (Full Mediation) في العلاقة بين العولمة الثقافية وممارسات إدارة الموارد البشرية؛ حيث بلغ الأثر غير المباشر 0.447، وذلك بحساب حاصل ضرب معامل الأثر المباشر للعولمة الثقافية في الثقافة التنظيمية (β = 0.608) في معامل الأثر المباشر للثقافة التنظيمية في ممارسات إدارة الموارد البشرية (β = 0.736)، والأثر الكلي 0.547، لتصل نسبة الوساطة (VAF) إلى 81.7%. وفسّر النموذج ما نسبته 64.1% من التباين في ممارسات إدارة الموارد البشرية (R² = 0.641).

توصي الدراسة بالاستثمار في تطوير الثقافة التنظيمية كآلية مركزية وحصرية لاستثمار الفرص التي تتيحها العولمة الثقافية، مع تكييف الممارسات العالمية بما يتناسب مع الهوية المؤسسية والسياق المحلي.